¿Tienes una mala relación con tu jefe? Culpa a tus padres

Si tiene una relación menos que ideal con su jefe, es posible que tenga algo que ver con la forma en que se crió. Una nueva investigación publicada en la revista Human Relations muestra cómo algunos de nosotros terminamos lidiando con problemas de la niñez en el trabajo, donde un jefe distante y dedicado solo a los negocios puede recordar a un padre poco confiable y descuidado.

Diga , por ejemplo, creció con una madre o un padre que estaba deprimido y tenía problemas para levantarse de la cama todos los días. "Esa experiencia se traslada a la edad adulta", dice Peter Harms, PhD, autor principal del estudio.

Pero la investigación también ofrece algo de esperanza: con una mayor comprensión de la dinámica en juego, podemos trascender incluso los padres de mierda disfrutan de entornos de trabajo productivos y de bajo estrés.

La investigación se basa en la teoría del apego de John Bowlby, un pilar del pensamiento psicológico, que dice que la forma en que te tratan de niño da forma a tu forma de reaccionar al mundo como adulto. Según esta teoría, alrededor del 60% de las personas son emocionalmente saludables como resultado de una buena crianza.

Del 40% de los niños que crecen con padres poco confiables (es decir, sus padres no responden a sus necesidades) ), la mitad desarrolla un estilo de apego "ansioso". En los estudios, cuando los niños ansiosos se quedan solos, "aumentan el llanto más allá de toda creencia, y cuando los padres regresan, el niño sigue adelante, como si estuvieran castigando a los padres", explica Harms, quien es profesor asistente en el Departamento de Gestión de la Universidad de Alabama en Tuscaloosa. El resto de los niños con padres poco confiables desarrollan un estilo de apego 'evitativo', lo que significa que no reaccionan en absoluto cuando el padre se va y los ignora cuando regresan.

Se sospecha que Harms y sus coautores que las dinámicas en el lugar de trabajo reflejan las de nuestros años de formación. Para averiguarlo, los supervisores y empleados de ocho restaurantes de Ohio respondieron preguntas sobre sus estilos de apego, estrés laboral y cuánto confiaban en sus supervisores.

Las conclusiones que sacaron los investigadores se basaron en las respuestas de 28 supervisores. y 152 empleados. Descubrieron que los empleados que habían crecido con buenos padres no se veían demasiado afectados por el comportamiento de sus jefes. Tampoco lo eran los que tenían estilos evitativos; preferían simplemente hacer su trabajo e irse a casa. Estos tipos de evitación también tenían menos probabilidades de ser buenos jugadores de equipo, dice Harms.

Sin embargo, los empleados con el estilo de apego ansioso informaron un alto estrés si sus supervisores eran evasivos. En general, estas son personas que tienden a 'quejarse más en el lugar de trabajo, o reportar tener más drama', dice Harms.

Cuando las personas ansiosas tenían buenos jefes (es decir, sus jefes eran buenos padres sustitutos), no estaban tan estresados. "Las personas que estaban ansiosas pero que tenían líderes que las apoyaban podían funcionar a altos niveles", dice Harms.

El ingrediente clave era la confianza. "Tiene una situación en la que las personas ansiosas quieren que las tranquilice, pero les preocupa que el apoyo que reciben sea superficial o que probablemente termine", dice Harms. 'Un líder que puede construir una base de confianza puede ayudarlos a no' activar 'sus ansiedades en primer lugar'.

Los hallazgos podrían tener implicaciones en la forma en que seleccionamos a los líderes o supervisores. "Es importante darse cuenta de que esos líderes despiadados pueden no ser los mejores en todas las circunstancias", dice Harms. "A menudo asumimos que el mismo estilo de liderazgo funciona para todos", dice, pero ese no es el caso.

Los hallazgos también pueden ayudarlo a ser un buen "seguidor" o empleado, al cambiar su percepción de tu jefe distante. "Podrías mirar a tu líder y pensar, tal vez esta persona nunca ha tenido un modelo a seguir que le muestre lo que significa ser un buen papá o mamá, y el líder es como el papá o la mamá del lugar de trabajo", dice Harms.

Harms espera que los hallazgos contribuyan a unas condiciones laborales más humanas. "Básicamente, podemos demostrar que realmente no hay gente rota", dice Harms. "Hay personas frágiles, pero no necesariamente quebradas, y si les damos un entorno de apoyo, les puede gustar su trabajo".

Después de todo, como él señala, el objetivo final no debería ser solo una mayor productividad, "pero un mayor bienestar".